4、批評下屬的方法
 俗話說：良藥苦口，忠言逆耳。有人認為，批評就是"得罪人"的事。所以很多管理者從不當面指責下屬，即便他們內心深處非常厭惡員工的做法，對員工的績效表現非常不滿，但是由于害怕因為指責給自己帶來麻煩，搞僵自己和員工的人際關系，他們會回避當面指責員工，最多表現出不耐煩的情緒，希望員工可以自己知道自己的不足。
有些管理者批評下屬后，不但沒有達到改善下屬的目的，反而使下屬產生更多的不平和不滿。事實上，之所以會產生這樣的后果，恐怕還在于我們在批評他人的時候缺乏技巧的緣故。很多管理者并不善于批評，他們經常不關注自己的批評方式，要么隨口就來，要么聲色俱厲，要么就給員工貼標簽。
批評的關鍵詞：描述而不判斷
關于批評，也有一個小示例："小王醉酒"。
判斷式的批評："小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧"。
描述式的批評："小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲音很大，引起了很多人的關注"。
這兩種說法是一個意思嗎？是。顯然，第一種是判斷，小王喝了酒，至于醉沒醉，誰也不知道，而且生活經驗告訴我們，喝了很多酒的人最煩人家說他喝醉了，即便一個人已經喝得東倒西歪，我們還要夸他海量呢！第二種是描述，相比較而言，第二種比較容易接受。
1）從員工做的好的方面談起
批評不意味員工一無是處，表現再差的員工也有表現突出的亮點值得肯定的地方。俗話說：尺有所短，寸有所長。一個人犯了錯誤，并不等于他一無是處。所以在批評下屬時，如果一開始就從問題入手，劈頭蓋臉對員工進行批評，只提他的短處而不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，對管理者產生逆反心理，認為管理者是故意在找茬。舉個例子，有一個員工平時工作很優秀，有一次，因為疏忽大意，把給客戶的報告里的一個關鍵數據寫錯了，這時候，管理者如果不管員工感受就直接進行批評，員工會有一種感覺，自己以前的表現都白費了，以前的成績在管理者的眼里都成了零，內心會比較懊惱，回到辦公室情緒很難調整過來。
另外，據心理學研究表明，被批評的人最主要的障礙就是擔心批評會傷害自己的面子，損害自己的利益，所以在批評前幫他打消這個顧慮，讓員工感受到經理的確是想幫助自己，批評只是就事論事，是幫助自己解決具體問題，那么他就會主動放棄心理上的抵抗，對你的批評也就更容易接受。
2）批評應基于事實
批評他人通常是比較嚴肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應該就事論事。要記住，管理者在批評員工的時候，批評的是員工的績效表現，是員工哪件事情沒有做好，才會受到批評，千萬不要把對下屬錯誤行為的批評擴大到了對下屬本人的批評上。