質(zhì)量經(jīng)理，就像每天在高空中踩高蹺，小心的面對隨時的風吹和變化，生怕掉了下去。我到上個企業(yè)時，質(zhì)量部的所有同事都已離職，我堅持了六個月，然后辭職。目前的公司，兩年我是第四個經(jīng)理。所以什么都不想，先生存。

因為只在制造企業(yè)工作過，汽車零部件行業(yè)，總結(jié)的事情或許對別的行業(yè)不適用。干質(zhì)量經(jīng)理有四年了，三個企業(yè)，現(xiàn)在還沒有被炒過。說這些只是想讓大家了解我的想法的出發(fā)點，沒有別的意思。

下面的困惑是我在工作中實際碰到的，是我自己的做法。歡迎大家的想法和建議，我總結(jié)的目的也是和大家交流。

原則問題：供貨重要還是產(chǎn)品質(zhì)量重要？
這個問題好傻，但偶還真沒有標準答案。
面對不同的人，不同的環(huán)境和情況，我的回答會不同，決定也會不一樣。舉例來講，在一個企業(yè)面試時，此問題被問了兩次。面對質(zhì)量部的總部總監(jiān)，我回答是質(zhì)量重要，面對我的頂頭上司工廠廠長時，我的回答是質(zhì)量是服務部門。
我自己也是很不開心，不是因為每一次不符合規(guī)范產(chǎn)品出貨后的風險，而是每次看到質(zhì)量人員無奈和不解的眼神，我只能告訴我，這是現(xiàn)在能下的最好的決定，希望大家有一天能理解。

組織結(jié)構(gòu)：質(zhì)量部真的能解決質(zhì)量問題嗎？
我在三個外企，質(zhì)量部經(jīng)理的上司實際都是運營經(jīng)理，其負責工藝、生產(chǎn)、質(zhì)量和設備。工作中一些常規(guī)的質(zhì)量問題，如人員操作失誤、設備故障是可以快速得到資源支持的。
但是對產(chǎn)品設計問題；面對超爛的供應商；對整個公司低下的質(zhì)量文化；對不合理的公司流程；對生產(chǎn)線員工40%的流動率；質(zhì)量部能做些什么？
質(zhì)量的核心是預防，但是根據(jù)這種架構(gòu)，質(zhì)量部是痛苦的一沓，沒有能力和精力改變。
給你個管代的頭銜，僅僅是頭銜而已。僅僅在是每一次客戶投訴時，你可以去撐場面。
是的，我關(guān)心解決問題的執(zhí)行力，如果問題能解決最好。
但是對于很難解決的問題，根本解決不了的問題。我只關(guān)心把問題匯報出去，把炸彈踢出去。或許老板不喜歡，別的部門不喜歡。但是真的遇到秋后算賬時，真正的問題部門會為你開脫嗎？

管理風格：實施強勢管理質(zhì)量？
質(zhì)量問題是否可以強勢管理？我從沒想過實施強勢管理。
客戶抱怨一塌糊涂，生產(chǎn)線每天告急，問題也說不清楚，老板諱莫如深。這個時候?qū)嵤�強勢管理，等等吧，除非老板是你father。
我的做法，對于問題的反應一定要快速，一定要有書面的紀要發(fā)出去。將生產(chǎn)數(shù)據(jù)和客戶投訴數(shù)據(jù)匯總和分析。
這種做法，可以自保，但是工作中還要面對無盡的扯皮和糾紛。

最高管理者的支持：老板會支持你？
老板付你薪水，是因為產(chǎn)品質(zhì)量太差了，影響到了利潤。他需要有人處理這燙手的為問題，去和別的部門吵，去建立沖突。
你要考慮你老板的任期僅僅是一年還是兩年，不是五十年。你要時時考慮他的出發(fā)點和利益。
老板也是普通人，你指望老板會有全面質(zhì)量的思路，醒醒吧。
另也有個無解的問題，給老板洗腦，可能嗎？

質(zhì)量經(jīng)理的下個位置是什么？如何才能實現(xiàn)？
我現(xiàn)在不知道。思考中...