經理人經常忽略一個事實，員工是有自主意識和自主能力的知識型員工，很多事情，員工完全有能力自己決定思路和行動步驟，無須經理事無巨細地交代，更無需經理時刻監督在身旁。
在這樣的背景下，經理對員工的輔導經常是告訴，告訴，告訴，他們認為他們的職責就是告訴員工該做什么，該怎么做，該使用什么工具，該出什么結果。他們幾乎把所有思考的工作都自己做了，留給員工的只剩下執行，執行，執行。所以，慢慢地，員工不思考了，員工對問題視而不見了，員工對經理失去信賴了，經理的權威和影響力也就不見了。
更有一些經理人，看到員工沒有嚴格地執行自己的想法，就一屁股坐在員工的座位上，親自做了起來，做完之后，還不忘告誡員工，"小王，這個事情就這么簡單，你看這么一調整，這個報告就好看多了，這樣做才是一個職業的做法，下次記住�。�"可憐的小王只能不住點頭，"領導說的對，下次注意，下次一定做好。"實際上，下次小王還是不能做好，為什么？因為經理只教給了員工具體的做法，而沒有告訴他為什么這樣做，這樣做的背后意味著什么，而且，經理親自把關鍵環節處理掉，小王沒有動手的機會，沒有動手就意味著失去一次體驗和感悟的機會，只是看，是沒有切身體會的，自我提升也就無從談起。
其實，經理人其實忽視了一個重要的理念，那就是，溝通傳遞的是想法，而非信息。很多人在溝通的時候喜歡只顧自顧自地說個不停，很少顧及對方的反應，也沒有和對方形成互動，自己說過癮了，溝通就結束了。這樣的溝通效果是很差的，經理經常會認為員工在聽。實際上，員工真的在聽嗎？員工可能想，"經理今天是怎么了，是不是和家里人吵架了，心情不好，莫名其妙地說了一堆東西，好無聊啊！"
員工是否在聽，經理是無法控制的。如果經理想知道員工是否在聽，唯一的做法就是問員工問題，問員工問題的目的是想得到自己要得到的答案，也就是說，經理不是要告訴員工做什么，而是要讓員工說出他們自己的想法，當員工的想法和經理出現偏差的時候，經理可以進行引導，啟發員工說出的想法和自己的想法一致，如果能夠做到這一點，溝通的效果就達到了。
這樣的溝通才是啟發員工思考的溝通，才是幫助員工樹立意識的溝通，一個人對自己沒有意識到的東西很少有主動思考和主動行動，當員工在經理的幫助下，意識到了某個事情該做，而且具體的行動步驟都是在經理的啟發下自己決定的時候，員工的責任感就樹立了，員工對目標和行動步驟有了自主權，這個時候，意識和責任這兩個輔導的關鍵詞都同時具備了，那么這個時候的行動的效果就不言而喻了。
管理是通過他人獲得成功的藝術。經理的任務不是告訴，更不是命令，而是與員工共同尋找答案。當經理通過提問，啟發員工思考的時候，當員工在經理的幫助下自己找到解決方案的時候，經理和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，經理也就成了最大的受益者。德魯克講過，當他的經理在問他問題的時候，他搞不清楚到底誰受益更多，因為教的同時也是學習的最佳時機。