一、敏感狀態(tài)群體。這一群體重外在報酬而輕內(nèi)在報酬，或者相反。前者看重金錢物質(zhì)報酬，而對學(xué)習(xí)、晉升與公司發(fā)展前景漠不關(guān)心，外界高薪高福利對其誘惑大，就容易跳槽；后者在內(nèi)在回報問題上也會引起不穩(wěn)定情緒。
二、危險狀態(tài)群體。他們所獲得的內(nèi)在外在回報都偏低，因為能力差，知識低、不敬業(yè)；也可能素質(zhì)優(yōu)秀而未被發(fā)現(xiàn)或無條件去發(fā)揮。
三、過渡狀態(tài)群體。他們的外在與內(nèi)在回報中等。只要有一個因素變化就會導(dǎo)致轉(zhuǎn)化，進入其它群體。通常情況下這一群體占員工的大多數(shù)。
四、穩(wěn)定狀態(tài)群體。他們的內(nèi)在與外在回報都很高，處于薪酬待遇與發(fā)展機會均佳的狀態(tài)，有成就感而無失落感，是單位中處于關(guān)鍵崗位的骨干。
從滿意度分析員工狀態(tài)，逐人定位，分別對待，就可能促進良性的人才流動與群體轉(zhuǎn)化走向，取得滿意的效果。
建立人力資源的完整體系
    企業(yè)的人才資源部應(yīng)該建立一個完整的體系，以確定發(fā)展目標、工作重心及對策思路，它應(yīng)該遵循“強化管理、理順職能、規(guī)范業(yè)務(wù)、明確職責(zé)、協(xié)調(diào)有力、高效運作”的原則。這個管理體系的重點在于使人力資源管理從概略性、靜態(tài)性、不完全可操作性和不完全可考核向精密性、動態(tài)性、確定性、可操作性和可考核性階段邁進，從而建立起定量與定性相結(jié)合的指標體系，彌補由于主觀性、經(jīng)驗性可能帶來的不足或誤差，增強其客觀性、合理性和科學(xué)性，使我們減少執(zhí)行過程中的抵觸與磨擦，以期收到較好的效果。
（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)：人力資源規(guī)劃是對公司需求與供給作出分析、預(yù)測和評估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于實現(xiàn)公司經(jīng)營目標預(yù)先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。它包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧�；搞好反饋調(diào)整。人員招聘錄用系統(tǒng) 人員招聘錄用是根據(jù)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗、教育程度和技能等），確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進來，并把合適的人放在合適的崗位，這是企業(yè)致勝的關(guān)鍵因素之一。
（2）招聘系統(tǒng)包括：人才甄先技術(shù)設(shè)計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿�測試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測評程序。開放式的全員績效考評系統(tǒng) 員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學(xué)合理的考核評價，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。這樣可以幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達到促進員工的訓(xùn)練發(fā)展，同時可以作為獎勵與懲處，晉升或辭退的重要依據(jù)。